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“隻填報不核實”讓領導干部報告個人有關事項的規定“形同虛設”，一些干部心存僥幸，漏報、錯報個人信息。中央組織部把開展領導干部個人有關事項報告抽查核實工作作為今年加大干部監督力度的3項重點任務之一，直接抽查核實中管干部、省部級后備干部等1550名，各地各單位抽查核實廳局級、縣處級領導干部60170名，已有5名擬提拔中管干部、數十名擬提拔廳局級和縣處級考察對象被取消提拔資格，讓領導干部感到戒尺在側、懸劍在頂，使他們心存敬畏，行有所止，從而遵紀守法，廉潔辦公。
【政策理論】
國家“十二五”規劃綱要中指出：建立健全政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業的體制機制。建立人才工作目標責任制。推動人才管理部門職能轉變，規范行政行為，擴大和落實單位用人自主權。深化國有企業和事業單位人事制度改革。創新人才管理體制和人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障機制，營造尊重人才、有利於優秀人才脫穎而出和充分發揮作用的社會環境。改進人才服務和管理方式，落實國家重大人才政策，抓好重大人才工程，推動人才事業全面發展。
黨的十八大報告中指出：深化干部人事制度改革，建設高素質執政骨干隊伍。堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在於建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的執政骨干隊伍。要堅持黨管干部原則，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼備、以德為先，堅持注重實績、群眾公認，深化干部人事制度改革，使各方面優秀干部充分涌現、各盡其能、才盡其用。
【主要問題】
1.公開選拔認識方面存在的問題
（1）對公開選拔作為干部選拔任用的重要途徑認識不夠。在干部隊伍中，對公開選拔工作有不同的議論，持觀望甚至消極態度的人有一定的比重，一些用人單位還會採取抵制的立場，不願意將本單位的領導崗位拿出來進行公開選拔。
（2）不能辯証地看待公開選拔上崗干部的優缺點。京佳教育專家認為公開選拔有別於委任制，大家對此期望值過高，不夠寬容，以挑剔的眼光看人，也不願給予必要的緩沖期，沒有真正認識到公開選拔�ㄛO選完人，而是選能人。
（3）公開選拔上崗干部的自身認識也有誤區。一些公開選拔上崗干部自我意識比較強，自認為自己的水平高人一等，看不起其他方式上崗的干部，這就為班子的和諧團結埋下隱患。
2.公開選拔基礎方面存在的問題
公開選拔基礎方面的問題主要是指崗位分析不到位甚至缺位。在公開選拔之前，沒有規范、全面的崗位分析、科學的崗位說明書。沒有崗位說明書，就不可能形成職能明確、素質能力要求合理的崗位任職條件，很難實現人-崗匹配。
3.公開選拔程序方面存在的問題
（1）由於受崗位分析不到位的影響，報名人的資歷要求與崗位的實際要求不一定吻合，這樣，報名環節中的資格審查失去應有的意義，甚至形同虛設。
（2）考察中公開性和透明度不夠，考察預告的范圍過窄，民主測驗方法簡單，缺乏細化和量化的標准，考察缺乏對干部具體的考評測量標准，特別是在“勝任”、“稱職”與否上定性的因素多，定量的標准少，難以准確地衡量干部。
4.公開選拔方法方面存在的問題
公開選拔方法方面的問題，主要是指筆試、面試等看似客觀的方法卻存在簡單化、教條化的問題。
（1）選拔缺乏針對性。部分公開選拔將一套試卷運用於工作性質不同、專業領域有別、級別層次不等、素質要求各異的職位考試中，不能做到“三個緊貼”：緊貼所任領導職位的素質要求，緊貼參選人員的知識能力水平，緊貼行業特點。
（2）面試方面：一是面試的試題比較單一，容易為考生所“押到”﹔二是面試打分按照原先設定的標准和得分點進行，教條化傾向明顯﹔三是面試考官的選擇較為隨意，難以保証質量﹔四是結構化面試這種更為有效的面試方式在實踐中難以實施。
5.公開選拔跟蹤培養方面存在的問題
公開選拔工作結束，就意味著公選工作的全部結束，對於上崗以及入圍未上崗的干部跟蹤培養不夠，從而導致兩類人員對公選工作都有一些看法，可能還會影響未來干部對公開選拔的參與度。
6.公開選拔配套制度方面存在的問題
公務員管理與社會組織的管理存在許多�ㄛ蛬帢答漲a方，如工資福利待遇、家屬的工作安置、子女的就學安排等問題不能及時得到解決，京佳教育專家認為這會在一定程度上影響公開選拔工作的高質量開展。特別是在上海、北京等這樣一些大家比較向往的城市和地區，面向全國甚至海外的公開選拔逐漸增多，沒有配套制度的跟進，不能消除干部的后顧之憂，公開選拔的積極效應就要大打折扣。
【解決方案】
1.以提高對公開選拔工作的認識為基礎，進一步營造公開選拔實施科學化、規范化和制度化的社會環境。
（1）要辯証地看待公開選拔的歷史地位。一方面要提倡運用現有的干部選拔任用行之有效的方式，另一方面在確保客觀、公平、公開、公正的基礎上有序推進公開選拔的實施。
（2）要加大公開選拔工作的宣傳力度。有益於增強公選的公認度和群眾的參與度﹔有益於貫徹民主政治、政務公開的要求﹔有利於逐步消除公選崗位單位的本位觀念，樹立干部工作“一盤棋”的思想。
2.以提高考試與測評質量和有效性為核心，進一步推進公開選拔實施的科學化。
（1）以崗位勝任力模型研究為基礎確定筆試內容。為防止出現“會做的人不會考，會考的人不會做”的情況，要對公開選拔崗位勝任力模型開展深入研究，加大綜合知識的考題量，加大能力考試的內容。
（2）筆試中主觀題的評分標准不要搞“一刀切”。隻要考生能自圓其說，且具有一定的合理性，應視為一種能力，並加以承認。
（3）閱卷人員庫專家的選擇要盡量考慮復合型的人才，即既要有一定的理論功底和寬廣的知識面，又要對領導工作的實踐有一定的感悟甚至切身體會。
（4）重視其他測評方法的使用。面試環節中，還可根據實際需要結合使用無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、演講甚至評價中心等方法，以進一步提高面試的有效性。
3.以確保程序公正和合理為前提，進一步推進公開選拔實施的規范化。
（1）要制定規范並具有可操作性的公選實施細則，進一步明確本次公開選拔的指導思想、原則、程序、方法、監督等各類問題。
（2）要進一步明確報名對象資格條件的限制。要在科學、規范的崗位說明書關於崗位要求的基礎上提煉出明確的崗位資格條件，並公之於眾。
（3）要嚴格按照事先的規定確定考試入圍人員，並嚴格按照規定執行，否則會引起考生的�ㄩ﹛A影響公信度。
（4）要特別重視考察階段的方式方法，以達到對考察對象的全面了解，避免失真。
4.以各項制度建設為抓手，進一步推進公開選拔實施的制度化。
（1）建立常態化崗位分析制度。這有利於實現人——崗匹配，而且可以引導在崗人員明確工作重點和努力方向。
（2）建立動態分類的題庫管理制度。可以考慮先行建立有關專業科目考試的卷庫，確保專業科目考試的順利進行。
（3）建立公選人員的培養跟蹤制度。建立並完善實行到崗試用制度、培養跟蹤制度以及對其他入圍人員實行培養跟蹤制度。
來源：京佳教育
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